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大厂高P的光环与阴暗,都散去了

时间:2024-03-28 21:06:32 来源:媛蓉头条 作者:知识 阅读:325次
来源:凤凰WEEKLY财经

  一石激起千层浪,都散去了互联网高P的大厂的光财富光环,正在远去。环阴一枝红艳露凝香

  7月13日,都散去了多家媒体报道,大厂的光阿里内部,环阴淘宝天猫正在进行职级改革。都散去了

  总体思路是大厂的光,取消过往的环阴P职级,用14-28层级替换当前的都散去了P4-P8,薪资奖金不再与层级挂钩。大厂的光

  同时,环阴原P8以上将不再有职级,都散去了并直接由组织任命,大厂的光薪资和业务规模或团队的环阴项目范围挂钩。

  对此,传言中的淘天集团并没有直接否认,而是对媒体回应称,“改革是一定的,也是必需的,方案仍在调研阶段。”

  过去十多年的时间,高P职级,不仅仅代表着阿里内部的评价体系和上下级关系。它已经成为整个互联网行业人才的参照标准,甚至在社会上,某种层面可以作为财富、地位的象征。

  从好的一面来说,P职级带来的是公司对技术的推崇和对人才的珍视,不断的高P涌现,代表着互联网行业吸纳人才、不断变革的趋势。

  另一层面,一枝红艳露凝香总体的身份地位与个体的表现之间总会有那么点不匹配,当P职级成为互联网人的第二层皮肤之后,过分强调总体的优越感,也能让人看到结局的落差感。

  一个“研究员”,顶得上一个副总裁

  大约十多年前,P职级第一次揭开了阿里内部技术人才体系的神秘面纱。

  大多数传统公司里,技术员、产品经理等往往被视为一线员工、蓝领角色。只有进入到管理者的角色,成为M序列(Management)才有排定等级的必要。

  早期的阿里也是如此,从M1(主管)到M10(董事长)都是管理者,没有中下层员工的份。直到P序列(Profession)的出现,让人们第一次看到了阿里对技术人才、专业人才的尊重。

  P序列包含11个层级,P4是早期开放给校招员工的职级,目前内部已经很少了。员工大部分位于P5-P9之间。(P3及以下为低端职能岗位或外包岗位,内部通常不采用。)

  结合此前人力资源机构和职场社交平台上透露的信息来看,校招毕业进入公司一般职级在P5,平均年薪30万+;后续若提升至P9,成为资深专家,通常能拿到高达290万的年薪及期权。

  除了丰厚的年薪之外,当P序列与M序列对应起来之后,不少人意识到,一个“技术工人”只要够专业,在公司中的重要性也可以与总监、副总裁这样的管理层平齐。

  伴随着互联网浪潮的洗礼,阿里的技术人才,早已从一个蓝领变身为超白领,跻身城市新中产阶层。

  类似的职级体系,也被互联网大厂纷纷建立采用,也成了互联网人才流动之间的“硬通货”。

  例如,业内通行的规则是,一名阿里的P8,大致等同于字节跳动的3-1,腾讯的T3-3,华为的19级,或美团的L9。不管是谁家招人,在横向对比岗位、薪资等方面时,往往都要落到P职级身上。

  通货之所以“硬”,也在于它的得来不易。

  例如在阿里,从P6到P9,每晋升一级,背后所要做的事和所提升的能力,都将成倍增长。

  通常来说,P6到P7是一道坎,因为P7之后,员工往往就开始获得股票激励,也增加了额外的管理能力考核。在常规业务完成之外,P7还必须对业务创新和商业发展有所思考,因此晋升较为困难。

  P7升P8也不太容易,一般需要很大的努力和机缘巧合,人际关系也占很大的比重。

  曾有阿里员工表示,阿里的业绩不完全靠客观打分,主观选择仍占据很大比重;如果要靠本事升职,必须是顶尖技术人才。

  当然,上了P8也意味着有更高的回报,因此尽管僧多坑少,不少员工仍然趋之若鹜。至于P9以上那更是可望而不可即的。

  而呈纳了诸多光环的“高P”,一直是互联网从业者内部热衷谈论的话题,一般指级别在P9(资深专家/总监)以上的员工。关于高P的薪资、花边传闻总是层出不穷,也代表了阿里对技术推崇背后一些造神现象。

  曾有一个段子讲到,阿里附近一所小学,班级中两个孩子吵架时的对话是“我爸爸是P9,你爸爸才P7。”

  攀比的背后,也给企业内部带来一些负面影响,在进行跨部门合作时,由于担心对方是“高P”,经常出现沟通有所顾虑、避而不及的情况。

  为了鼓励员工平等合作、沟通顺畅,2020年8月,阿里内部隐藏了P序列职级,员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法看到彼此的职级,只能看到所属集团部门。这是阿里首次削弱P职级的影响,从而达到降本增效的成果。

  当时阿里集团市场公关委员会主席王帅曾发文称,阿里从来不靠职级管理,但阿里永远要面对未来管理的多元性。

  造富神话,与形象崩塌并存

  随着互联网的爆发式增长,外界对大厂的关注度逐渐提高。头部公司的一举一动都无限放大在人们面前。

  技术成长带来的造富神话,引发人们对P职级关注度,使其不仅再是一个小圈子内的趣闻。

  由此,关于P职级的破圈,在社会上有了不少连带效应。

  例如,P职级往往对应着相应的薪资标准、社会地位和财富,P职级越高,代表着年薪越高,以及相应的股权激励。

  社交平台上流传的薪资体系是,以16薪计算,P7的年薪通常在50万元-70万元,P8的年薪往往就可以达到或接近100万。此外,P7以上员工每年往往会有股票奖励。至于年终奖,通常按团队表现,在0-6个月薪资不等。

  丰富的薪资回报,使得在年轻人相亲的时候,P职级也成了硬通货。

  2023年6月,重庆南滨路,市民在观看征婚信息。

  此前,一则年薪170万的阿里P8男员工发布的相亲帖显示,该男士1986年生人,农村家庭,毕业于南京211+北京985高校,每年薪资、奖金、股票合计170万元左右,京户,有房有车,父母在南京打工,即将退休。要求女生南方家庭、温柔贤惠、外表可人,90年以后生人,本科211以上,月收入不低于1万,不排斥生两个小孩。

  该帖一出,立即引发网络热议。

  有人认为,这样的要求并不高。但不少人认为,真正符合这位P8男士要求的高学历优质女性,恐怕并不甘愿“伏低做小”,将更多的精力分配给家庭。

  留言中,就有女性网友表示“满足硬性条件,但并没有结婚的打算,单身真爽”,也有人表示“这个说话口气,年薪1700万我也没兴趣”。

  由此可见,即使身处日新月异的互联网赛道,一些高P对工作之外领域的认知和观念,并没有随着社会变化而调整。

  此外,关于高P的负面传闻也层出不穷。

  2020年,一位P8员工借招聘“兼职助理”的名义,向一位求职的女生发布带有骚扰内容的信息,以和自己定期约会作为让求职者进入阿里的条件,并开出1.6万元的价格试图“包养”求职者。此后,这位P8员工被阿里开除。

  老实说,大厂员工这些年因个人作风问题带来的婚外情、出轨、PUA、骚扰等事件并不少,不管哪家大厂,出点花边新闻都在所难免。

  但是每一次有事,能立马让全社会对主人公的财富与地位产生具体认知的,还真是非P职级莫属。

  由此,P职级的两面性渐渐暴露出来。

  一方面,它代表着财富和地位,诞生了一批又一批“互联网新贵”,甚至在高P员工离职创业后,前阿里高P的身份,也能为其融得第一桶资金。

  另一方面,一夜暴富,却缺乏对品德的约束,高P滥用职权、炫富行为背后,也体现了一部分高收入者的自负和自傲。

  1+6+N,变革还在继续

  “阿里过去那些赖以成功的方法论可能都不适用了,应该迅速改掉。”这是马云近期在阿里内部的一次表态。

  面对外界越来越大的争议、日益激烈的竞争环境,以及公司内部逐渐冗余的管理制度,阿里这艘巨轮终于要寻求改变。

  今年3月以来,阿里相继完成了“成立24年来的最大改革”,进行“1+6+N”组织架构调整:在阿里巴巴集团之下,设立阿里云智能、淘宝天猫商业、本地生活、国际数字商业、菜鸟、大文娱等六大业务集团和多家业务公司。具备条件的业务集团和公司,未来都将有独立融资和上市的可能性。

  5月,阿里宣布新的6大业务集团董事会阵容。6月,张勇转任阿里云智能集团董事长兼CEO,将阿里巴巴集团董事局主席和CEO的职位分别交付于集团创业元老蔡崇信和吴泳铭。

  在这一系列调整之后,六大业务集团开始自负盈亏,独立BU独立核算,各个小团队按照业绩分蛋糕。

  由此产生的代价是,一些原有的高P员工或下辖团队,在业务调整中被重新分散、合并,致使部分新业务线出现高P员工做着基层工作,但在汇报权限等方面却并不与新团队保持一致的现象。这对整个团队的运作效率是一种影响。

  从P序列到14-28级,带来的效果在于,公司结构更加扁平化。层级细化后,原有一个P级变成三个层级,员工沟通障碍减少,对高层级畏惧降低。

  同时,高P员工变相降薪,P8以上员工走组织任命形式,不再享受“职级跟着年限走”的特权。这意味着阿里正在打破此前冗杂的管理体系,浑水摸鱼者将面临严苛的淘汰命运,真正能为公司带来收益的人,即便处于低职级,仍能拿到优厚的待遇。

  从员工的反映来看,这一调整在基层员工群体中的感受不一,有人认为,改革后,员工只要努力,基本每年都能实现一定层级的增长,表现突出者甚至有可能实现多个层级的跨越。但也有员工认为,如果按每一个考核周期升职1级的话,那么调整后升1P,可能要比原来花更长的时间。

  再好的制度体系,也不可能无限期沿用下去。从1+6+N,到让P职级成为历史,一定程度上,也是让企业回到创业状态。

  伴随着互联网爆发式增长成为过去,包括阿里在内的所有互联网大厂,都到了需要寻找新的增长曲线,讲出新故事的时候。

  对于基层,需要有更多的正向反馈,基层员工也需要看到向上的通道。

  至于中高层,则需要杜绝躺平过日子的想法,也杜绝大量的高职级之间相互内斗带来的企业内耗。

  所谓能者上、庸者下,在日益激烈的互联网竞争中,大厂需要后浪推前浪的精神,不论是P几,能为公司带来价值才是最重要的。

  特约撰稿|徐曼菲 编辑|张轶骁

责任编辑:凌辰

(责任编辑:百科)

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